Ao integrar-se à uma nova empresa, o colaborador pode vir a ter algumas dúvidas sobre os direitos reservados a ele, principalmente com novos modelos de trabalho como o híbrido e o home office. As advogadas Giovanna Tawada e Thays Brasil, sócias do escritório Feltrin Brasil Tawada Advogados, respondem algumas das principais dúvidas.
Primeiramente, vamos às dúvidas dos funcionários em home office. Existem alguns pontos que podem causar incerteza. Um deles é a “ajuda de custo”, prevista em CLT para funcionários que estão trabalhando de casa. Porém, o que esta ajuda de custo engloba? Existe um valor fixo para a mesma? Os custos são definidos pelo colaborador ou pelo empregador?
Segundo as especialistas, o art. 75-D, da CLT prevê que: “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.
“Não há obrigatoriedade da empresa em relação a ajuda de custo aos empregados. O referido artigo diz que tal ajuste deverá ser previsto em contrato escrito. Dessa forma, caso não haja uma previsão expressa de que a empresa efetuará o pagamento de uma ajuda de custo, seja em contrato de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, isso não será obrigatório”, explica Giovanna Tawada. “Contudo, caso a empresa opte por efetuá-lo, é importante discriminar que a ajuda de custo refere-se a todos os custos do empregado, como manutenção, energia elétrica, conta telefônica, entre outros”, alerta a especialista.
Outra questão discutida para este modelo de trabalho são as horas extras e a possibilidade de definição de jornada de trabalho em home office, uma vez que não há um horário de chegada e saída tão definido como no trabalho presencial. Quanto a isso, a resposta é que estes funcionários têm um regime diferente de trabalho previsto pela CLT, que, por ser mais flexível, não engloba controle da jornada de trabalho em si, mas sim a produção. “O art. 62, III, da CLT, prevê que os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviços por produção ou por tarefa não estão sujeitos ao controle de jornada. Contudo, caso o empregado em home office tenha efetivamente a jornada de trabalho controlada, por meio de sistemas, telefonemas, entre outros, o entendimento jurisprudencial é de que são devidas as horas extras”, conta Giovanna.
Já para os funcionários no regime presencial, as dúvidas são um pouco diferentes. Ainda falando de horas extras, neste modelo, há regras para as cargas horárias adicionais, incluindo uma quantia máxima diária, que devem ser devidamente abonadas no pagamento do colaborador. “O art. 59, da CLT prevê que não poderá ser realizada mais de duas horas extras diárias. Quanto ao abono pecuniário, o art. 143, da CLT dispõe que “É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes”. Assim, caso as horas extras sejam feitas de forma habitual, deverão integrar a base de cálculo para o abono pecuniário”, esclarece Thays Brasil.
Quando falamos em férias, também existem questões que as especialistas esclarecem, como: Um colaborador de férias tem direito aos seus benefícios, como vale refeição, alimentação ou transporte? Segundo Brasil, em regra não. Não há uma legislação trabalhista que trate sobre a obrigatoriedade ou não da concessão de tais benefícios durante as férias dos empregados. Assim, fica a cargo da empresa decidir se quer mantê-los ou não nesse período. Contudo, é importante verificar se não há nenhuma disposição em contrário em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho.
Equiparação salarial também é um tema bastante discutido, mas o que exatamente quer dizer este termo e o que é garantido? Para começar, equiparação salarial está conceituada no art. 461, da CLT que prevê que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. Entretanto, existem alguns pontos de atenção para esta regra, que devem ser levados em conta ao discutir o assunto.
Segundo as especialistas, é importante observar os requisitos para que seja verificada a equiparação, sendo elas: (i) igual produtividade; (ii) mesma perfeição técnica; (iii) o equiparado e o empregado que está pleiteando a equiparação não podem ter diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador superior a quatro anos; e (v) a diferença de tempo na função não pode ser superior a dois anos. Assim, estando presentes os requisitos acima, será devido os mesmos salários aos empregados. “Agora quando falamos de garantia, se um empregado estiver discriminando outro empregado, o empregador deverá intervir aplicando penalidade ao empregado que estiver agindo com tais condutas, podendo gerar inclusive uma justa causa ao empregado que discriminar outro empregado no ambiente de trabalho. Caso o superior hierárquico discrimine um colaborador, além das penalidades já descritas, poderá ainda ser responsabilizado por indenização por assédio moral”, completa Thays Brasil.
No que se refere a profissionais que prestam serviços fora do regime da CLT, como os autônomos, por exemplo, podem haver abatimentos em sua remuneração por deixar de prestar serviços por adoecimento ou outra razão? As especialistas esclarecem que um trabalhador autônomo não tem vínculo de emprego com a empresa, dessa forma, caso não preste serviços não receberá qualquer contraprestação. Por exercer seu trabalho de forma livre e autônoma, não tem os mesmo direitos que o empregado CLT, não recebendo pela empresa em caso de adoecimento.
Por fim, vale lembrar que estes direitos estão previstos na CLT e podem ser consultados, e para quem utiliza outros regimes de contratação, é importante atentar-se aos detalhes do contrato, pois algumas questões podem estar esclarecidas no mesmo.
